Vous allez en savoir plus bien etre
Mentionnez ce propos à un responsable hiérarchique, à un responsable des ventes ou à un responsable de la plupart des organisations. Vous aurez sans l'ombre d'un doute affaire à des réponses peu faciles à comprendre. La question du leadership est traitée dans la plus part des cas par de multiples organisations. Le leadership est généralement compris en termes d’attributs personnels comme le charisme, la communication, l’inspiration, le dynamisme, la ténacité, l’instinct, etc., et non en termes de ce que les bons dirigeants peuvent s'y prendre pour leurs organisations. Les budgets sont encadrés et les frais dépensés utilisées avec des critères tels que le nombre d’heures de formation par employé et tous les ans. Que les bonnes intentions derrière les types de bourses de formation se traduisent ou non en actions, n’est pas surveillé. Ces dépenses de développement du leadership qui ne sont basées que sur de bonnes intentions et des idées générales sur le leadership sont éliminées dans les périodes difficiles et deviennent extravagantes pendant les périodes favorables.
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La première raison est que les souhaits des bons ( ou des grands ) dirigeants ne sont pas expliquées en termes compétents et ne permettent pas de surveiller les résultats. Ils devraient transformer les retardataires en hauts performants, les sociétés renversantes, charmer les clients et éblouir les réseaux. Ces retombées souhaités ne peuvent être utilisés pour fournir des indices sur les lacunes dans les compétences en leadership et les besoins de développement. L’absence d’un cadre complet et générique ( valable dans diverses industries et conditions ) pour déterminer le leadership signifie que les exercices de développement du leadership sont dispersés et de nature incohérente. L’incohérence donne mauvaise réputation aux programmes de développement du leadership. Cela occasionne le cynisme ( ces modes vont et viennent. C’est la deuxième raison pour laquelle les objectifs du développement du leadership ne sont souvent pas atteints. La 3ème raison tient aux méthodes utilisées pour le développement du leadership. Les programmes de développement du leadership reposent sur une combinaison de conférences ( e. sur des sujets tels que la constitution d’équipes, la communication ), des études de cas et des exercices en groupe ( résolution de problèmes ), ainsi que des exposés inspirants de chefs d’entreprise ou de gourous de la gestion.
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Les programmes consistent dans certains cas en pratiques de plein air ou d’aventure pour aider les personnes à construire de meilleures équipes. Ces programmes génèrent un effet de ' confort ' et, dans certains cas, ' de retour ' des participants avec leurs plans d’action personnels, mais dans la plupart des cas, ils ne parviennent pas à capitaliser sur les exercices déployés. Entre les mains d’un coach expert un directeur volontaire peut améliorer extrêmement ses compétences en leadership, mais le coaching en leadership est trop coûteux et inaccessible pour la plupart des dirigeants et leurs organisations. Le dership est défini en matière de ce qu’il fait et en termes de capacités d’une personne, il est plus simple de l’évaluer et de le créer. quand les compétences en leadership expliquées de la manière décrite ci-dessus sont présentes à tous les niveaux, elles confèrent une possibilité distincte à une organisation. Cette capacité donne un privilège concurrentiel à l’organisation. Les organisations qui comptent un beaucoup de bons précurseurs ont des atouts concurrentiels par rapport aux autres organisations, même celles qui comptent de grands précurseurs au plus haut.